JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2008
Institutionen för Läkemedelskemi
Inledning
Jämställdhet innebär att alla människor, oavsett kön, skall ges samma reella möjligheter att utvecklas. Kvantitativ jämställdhet anses föreligga när könsfördelningen inom en befattnings- eller studerandekategori på institutionen ligger inom intervallet 40-60 %.
De övergripande formella regelverken för jämställdhetsarbetet inom universitetet är jämställdhetslagen (1991:433), lagen om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286) och dessutom tillämpliga delar av högskolelagen och högskoleförordningen.
Enligt Uppsala universitets jämställdhetsplan 2007-2009 UU 2006-12-14 anges att jämställdhet är en fråga om både rättvisa och kvalitet. Jämställdhetsarbetet är ett led i strävan att se till att universitetet utgör en väl fungerande arbetsplats och studiemiljö. Jämställdhet är därmed en förutsättning för att samtliga anställda och studenter skall ha möjlighet att prestera sitt bästa. I det av konsistoriet fastställda dokumentet Mål och strategier för Uppsala universitet anges jämställdhet mellan könen som en central faktor för att universitetet skall kunna behålla sin internationellt framskjutna position. Allas begåvning, erfarenheter och resurser skall tas tillvara, vilket ger förutsättningar för ett bra arbets-, studie- och forskningsklimat och en hög kvalitet i undervisning och forskning. En jämställd institution breddar kunskapsbasen, främjar kunskapsutvecklingen och underlättar samverkan med omgivningen inom och utanför universitetet.
Inom universitetet finns ett stort antal planer och dokument som i tillämpliga delar är viktiga för, eller har beröringspunkter med, jämställdhetsarbetet: Handlingsplan mot kränkning p.g.a. kön – sexuella trakasserier (ILK 2006-01-30); Plan för jämlikhet vad avser sexuell läggning och könsidentitet (UU 2006-02-28); Föräldrapolicy (UU 2005-10-11); Mångfaldsplan 2007-2009 (UU 2007-07-27); Arbetsmiljöpolicy (UU 2006-02-20); Plan för likabehandling av studenter (UU 2006-03-28); Program mot kränkande särbehandling (UU 2006-06-13); Plan för breddad rekrytering perioden 2006-2008; Tillgänglighetsplan (UU 2006-01-17).
Institutionen för Läkemedelskemi omfattas av universitetets (http://www.jamst.uadm.uu.se/publikationer/plan_policy.shtml)
och det medicinska och farmaceutiska vetenskapsområdets (http://www.medfarm.uu.se/intranet/planer_rapporter/Jsthplan_07.pdf)
jämställdhetsplaner. Institutionens jämställdhetsplan behandlar därför förhållanden som främst berör denna institution. Utgångspunkterna för institutionens jämställdhetsarbete överensstämmer med universitetets jämställdhetsplan:
att det inte skall förekomma könsrelaterade skillnader vad gäller de anställdas arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj.
att alla studenter skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter vid universitetet oavsett könstillhörighet; med andra ord, att studiemiljön skallvara välkomnande för båda könen.
att ingen student eller anställd i sin verksamhet vid universitetet skall utsättas för trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling på grund av kön.
att det på varje arbetsplats (institution, avdelning, motsvarande) skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom olika anställnings-kategorier,inklusive doktorandkategorin, och att det beträffande studenter i grundutbildningen skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom varje program. Med jämn könsfördelning avses i detta sammanhang att det finns minst 40% av vardera könet.
att en jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ skall eftersträvas.
Genus
Genus är ett teoretiskt begrepp som kan användas för att synliggöra våra föreställningar om kvinnligt och manligt, vilka möjligheter och begränsningar dessa begrepp innebär. Genusteorier kan även utnyttjas till att analysera maktförhållanden mellan män och kvinnor i samhället, kulturen och historien, och därigenom synliggöra olika hinder för jämställdhet, dvs makthierarkier som utgår från kön.
Organisation och Ansvar
Jämställdhetsarbetet skall ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Vid institutionen finns en av institutionsstyrelsen utsedd jämställdhetsgrupp bestående av företrädare för de olika kategorierna bland de anställda samt en studeranderepresentant. Jämställdhetsgruppen har till uppgift att utarbeta förslag till jämställdhetsplan för institutionen, behandla aktuella frågor om jämställdhet inom institutionen, kontinuerligt följa upp och utvärdera institutionens jämställdhetsarbete, samt att ta initiativ till nödvändiga jämställdhetsåtgärder. Personalen inom institutionen uppmanas att kontakta jämställdhetsgruppen angående frågeställningar om jämställdhet.
Institutionsstyrelsen och prefekten har det övergripande ansvaret för att ett målinriktat jämställdhetsarbete bedrivs. Det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet har prefekten samt varje chef och arbetsledare inom institutionen. För jämställdhetsarbetet 2008 har därutöver utsetts ansvariga personer / grupper för speciella åtgärder.
Nulägesbeskrivning
Könsfördelning bland personalen
Institutionens tillsvidareanställda lärare (professorer, lektorer) är alla män. En kvinnlig gästlärare anställdes för ett år i maj 2007. Adjungerade professorer och professorer emeriti är alla män. I gruppen forskare/postdoc är 33% kvinnor. Forskarna är anställda med lön medan postdocs är stipendiater. Doktorandgruppen har en jämn könsfördelning med 19 män och 18 kvinnor. Institutionen har en manlig tekniker på 20% och en manlig systemadministratör. I gruppen administratörer är alla kvinnor och 3 av 4 jobbar deltid.
|
Kategori |
Antal män |
Antal kvinnor |
|
Professorer |
6 |
|
|
Prof. emeriti |
3 |
|
|
Adj. Prof. |
2 |
|
|
Lektorer |
2 |
|
|
Gästlärare |
|
1 |
|
Forskare |
3 |
1 |
|
Post-docs |
3 |
2 |
|
Doktorander |
19 |
18 |
|
Administratörer |
|
4 |
|
Systemadministratör |
1 |
|
|
Tekniker |
1 |
|
Könsfördelning bland studenter
Under läsåret 06/07 var 70-80% av de registrerade studenterna på institutionens apotekarkurser kvinnor. De blev i högre grad än männen godkända på kurserna utom på kurserna i Allmän farmaceutisk kemi och Farmaceutisk bioteknologi där männen hade bättre resultat.
Se tabell och diagram i bilaga 1.
På receptarieprogrammets kurser var kvinnodominansen ännu större än på apotekarprogrammet. Även här blev kvinnorna i högre grad än männen godkända utom på kursen i Allmän farmaceutisk kemi där männen hade bättre resultat.
Se tabell och diagram i bilaga 2.
Föräldraledighet
Under läsåret 06/07 var tre doktorander (2 kvinnor och en man) föräldralediga 6 månader var. En kvinnlig forskare var föräldraledig 2 månader och en kvinnlig doktorand var 20% föräldraledig halva året.
Sjukfrånvaro
Endast korta sjukfrånvaroperioder på institutionen under läsåret 06/07
Lönestatistik
En könsuppdelad lönestatistik är knappast knappast meningsfull för institutionen då ingen personalkategori består av tillräckligt många både kvinnor och män med jämförbara arbetsuppgifter och kvalifikationer. Doktorandgruppen som är numerärt jämställd följer en fast lönestege lika för kvinnor och män. De tillsvidareanställda lärarna är endast män och betydligt äldre och mer meriterade än den tidsbegränsat anställde kvinnliga gästläraren. Administratörerna är alla kvinnor. Den lilla gruppen forskare är mycket heterogen och består till mer än hälften av postdoc stipendiater.
Kränkning p.g.a. kön
Institutionen har en egen handlingsplan mot Kränkning p.g.a. kön vilken är distribuerad till all personal under läsåret 06/07 och finns publicerad på varje avdelnings server samt på Kurskansliets hemsida. Där finns uppgifter om vart man skall vända sig vid eventuella kränkningar p.g.a. kön. Inga kränkningar p.g.a. kön har kommit till jämställdhetsgruppens kännedom.
Utvärdering av föregående jämställdhetsplan
Jämställdhetsarbetet skall utvärderas från kvalitativa och kvantitativa perspektiv.
Varje enskilt mål analyseras och kommenteras utifrån de åtgärder som är knutna till målformuleringen. Den ansvarige för respektive åtgärd rapporterar jämställdhetsaktiviteter som bedrivits under perioden för att uppnå målen till jämställdhetsgruppen för sammanställning. Denna behandlas därefter i institutionsstyrelsen vid ett av de första mötena följande verksamhetsår.
Utvärderingen av perioden HT 2006-VT 2007 är sammanställd nedan:
Ett seminarium med titeln ”Könsmedveten undervisning” med Gunilla Carstensen, Centrum för genusvetenskap, UU, anordnades i januari 2007. Jämställdhetsgruppen var ansvariga organisatörer och personalen från Farmaceutiska fakulteten var inbjudna. Antalet kvinnliga forskare/lärare/post-docs har ökat (se under ”Rekrytering” nedan) vilket innebär en kvantitativ ökning av kvinnliga resurser inom forskningen. Kvantitativ jämställdhet råder bland doktoranderna, vilket innebär att undervisningen inom grundutbildningen avseende seminarier och laborationer på både apotekar- och receptarieprogrammen genomsnittligt sker med samma antal kvinnlig respektive manlig personal.
Uppdrag
Vid institutionen tillsattes nyligen två nya professorer, båda män. I det ena sakkunnigförfarandet bestod de sakkunniga av en man och en kvinna och i det andra fallet av två män. Vid institutionens disputationer (8 st) har under det senaste året endast en av opponenterna (12,5%) varit kvinna, men i betygsnämnderna har andelen kvinnor varit 35% (9 st).
Rekrytering
Majoriteten av anställda lärare/forskare är män, men andelen kvinnor i denna kategori har ökat under senare år. I organisk farmaceutisk kemi arbetar två kvinnliga forskare/lärare under 2006, och en kvinnlig ”forskare emeritus”. I analytisk farmaceutisk kemi är en kvinnlig extern docent engagerad som biträdande handledare. Inom avdelningen för farmakognosi deltar två externa seniora kvinnliga forskare i forskningsaktiviteter och övrig verksamhet. Inom institutionen är dessutom tre kvinnliga post-docs verksamma. En kvinnlig disputerad gästlärare har sedan hösten 2007 anställts på Avd. för analytisk farmaceutisk kemi, och vidare har institutionen anlitat flera kvinnliga gästföreläsare inom undervisningen under läsåret.
Föräldraskap
Ett aktivt föräldraskap stimuleras genom att seminarier och sammanträden planeras till tider som inte är alltför tidiga eller sena (mellan kl. 8 och 16). Det ges även möjlighet att utföra delar av arbetet hemifrån; en manlig lektor och småbarnspappa får jobba en hel del på distans. Både kvinnliga och manliga doktorander har varit föräldralediga under minst 6 mån.
Kränkning på grund av kön - sexuella trakasserier
Forskarutbildningen
Genusperspektiv
Mål
Öka kunskapen om genusbegreppet. Öka andelen anställda av underrepresenterat kön i respektive personalkategori.
Nuläge
Prefekt, stf. prefekt, professorer, studierektorer är alla män, medan TA-personalen är övervägande kvinnlig. Ett seminarium med genustema hölls våren 2007. Utbildning om genus förekommer i en del kurser (Pedagogisk grundkurs; Prefektkurs) som vissa personalkategorier har deltagit i.
Åtgärder
Informera personalen och stimulera till deltagande i kurser om genusbegreppet. Vid planering av institutionens kurser bör eftersträvas att lärare av båda könen är representerade. I nuläget då alla ordinarie lärare är män bör tillses att externa kvinnliga docenter och doktorer engageras i större utsträckning som lärare på grund- och forskarutbildningarna.
Ansvariga
Prefekt / Studierektorer / Jämställdhetsgruppen
Föräldraskap
Mål
Organisera arbete och arbetsvillkor så att ett aktivt föräldraskap för både män och kvinnor stimuleras.
Nuläge
Se nulägesbeskrivningen under rubriken Föräldraledighet på sidan 3.
Åtgärder
Seminarier, föreläsningar och sammanträden bör rymmas mellan kl. 8 och 16 för att underlätta lämning och hämtning på dagis. Anställda småbarnsföräldrar ska, om arbetsuppgifterna medger, ges möjlighet till distansarbete. Institutionen ska tillse att god kontakt hålls med föräldralediga medarbetare.
Ansvariga
Rekrytering
Mål
Öka andelen anställda av underrepresenterat kön i respektive kategori. Det vore särskilt önskvärt att öka antalet kvinnor i lärarkategorin, eftersom de då också kan få uppdrag i styrelser och nämnder. Genomlysningen av jämställdhetsaspekten vid nyrekrytering bör förbättras.
Nuläge
Könsfördelningen är i nuläget ojämställd i alla personalkategorier utom i doktorandgruppen.
Åtgärder
Lediga anställningar skall beskrivas könsneutralt och personer av underrepresenterat kön skall aktivt uppmuntras att söka tjänster. I varje förslag till anställning bör skriftligt redovisas hur jämställdhetsaspekten har beaktats. Jämställdhetsgruppen bör konsulteras i utformningen av annonser vid nyrekrytering.
Ansvariga
Institutionsstyrelse / Prefekt
Utbildning / kompetensutveckling
Mål
Att bereda all personal möjlighet till vidareutbildning och kompetensutveckling.
Nuläge
TA-personal, där majoriteten är kvinnor, får sällan möjlighet att gå på kurs, ofta p.g.a. för stor arbetsbörda. För forskare och doktorander är situationen bättre då de oftare får gå på kurser och kongresser som en del av sitt arbete.
Åtgärder
Att särskilt uppmuntra, stötta och ge TA-personalen tid till kompetensutveckling.
Ansvariga
Institutionsstyrelse / Prefekt
Arbetsmiljö
Mål
Att bibehålla en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö för alla verksamma vid institutionen, med samma förutsättningar för alla oavsett kön vad gäller arbetsfördelning, lokaler och utrustning.
Att uppnå en jämnare fördelning av kvinnliga och manliga medarbetare inom alla personalkategorier för att uppnå en könsblandad arbetsmiljö. I utannonsering av tjänster uppmanas underrepresenterat kön att söka.
Kemikaliehanteringen skall vara så säker att arbetsmiljön vid institutionen är godtagbar även för t.ex. gravida och ammande kvinnor.
Nuläge
Såväl den psykosociala som den fysiska arbetsmiljön bedöms av jämställdhetsgruppen som god. Det föreligger ingen uppenbar könsskillnad beträffande tillgång till laboratorier, utrustning och skrivrum.
De mest påfallande fysiska riskmomenten är knutna till den omfattande kemikalie-användningen vid institutionen. För att upprätthålla en god säkerhet genomförs regelbundna skyddsronder, under vilka institutionens lokaler och utrustning granskas ur säkerhetssynpunkt. Skyddsombuden och de laboratorieansvariga ansvarar för att kemikalier och utrustning hanteras på ett säkert sätt. Som vägledning för de ansvariga finns klart definierade regler och målsättningar.
Åtgärder
För att även fortsättningsvis kunna attrahera studenter, forskarstuderande och annan personal av båda könen är det viktigt att institutionen fortsätter att erbjuda goda och lika möjligheter för både kvinnor och män och att man särskilt observerar kemikaliehanteringen, arbetsfördelningen, fördelningen av lokaler och utrustning, förebyggandet av arbetsskador samt förekomsten av sjukfrånvaro.
Ansvariga
Institutionsstyrelse / Prefekt
Kränkning på grund av kön
Mål
Ingen student eller anställd skall i sin verksamhet vid institutionen utsättas för trakasserier, diskriminering eller annan kränkande behandling på grund av kön.
Nuläge
Se Kränkning p.g.a. kön under rubriken Nulägesbeskrivning, s.4.
Åtgärder
”Handlingsplanen mot kränkning p.g.a. av kön - sexuella trakasserier” skall flyttas från avdelningarnas servrar till att vara tillgänglig för alla på institutionens hemsida samt på kurshemsidan. Kursansvariga uppmanas att informera alla kurser om handlingsplanens existens och åtkomst.
Om kränkning p.g.a. kön inträffar ska prefekten utreda omständigheterna och vidta skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta kränkningar. Prefekten skall i förekommande fall ställa en formell anmälan till Rektor för central handläggning av fallet.
Alla anställda bör vara uppmärksamma på eventuell förekomst av kränkning p.g.a. kön - sexuella trakasserier; förutom direkta kränkningar bör exempelvis förekomst av olämpliga bilder på väggar, i kalendrar eller som skärmbildssläckare påtalas.
Ansvariga
Institutionsstyrelse / Prefekt / Studierektorer / Kursansvariga
Uppdrag i beredande och beslutande organ
Mål
Verka för att andelen kvinnor för beredande och beslutande uppdrag ökas.
Nuläge
Beslutande organ och befattningar inom institutionen har i dag en manlig dominans. Andelen kvinnor i betygsnämnder har ökat men de flesta sakkunniga till nya tjänster har varit män. Se även utvärderingen på sid 4-5 under rubriken Uppdrag.
Protokoll från kommittéer inom vetenskapsområdet finns tillgängliga på http://www.medfarm.uu.se/intranet/protokoll/protokoll.shtml#fou
Åtgärder
Vid tillsättningar med sakkunnigförfarande skall eftersträvas att både kvinnor och män utses till sakkunniga. Vid utseende av betygsnämnd vid disputationer och licentiatseminarier skall tillses att både kvinnor och män utses till medlemmar.
Ansvariga
Institutionsstyrelse / Prefekt / Forskarhandledare
Grundutbildning
Mål
Att alla som undervisar på grundutbildningsnivå uppträder på ett sådant sätt att de utgör goda förebilder vad gäller jämställdhet mellan kvinnor och män. Verka för att andelen män i apotekar- och receptariekurserna ökas.
Nuläge
Män är det underrepresenterade könet bland studenterna på apotekarkursen och i ännu högre grad på receptariekursen (se under rubriken ”Könsfördelning bland studenter” på sid. 3). Bland lärarna råder det motsatta förhållandet; männen dominerar, men kvantitativ jämställdhet gäller för doktoranderna.
Åtgärder
Sträva efter att studenter vid institutionen ska möta såväl kvinnliga som manliga lärare i undervisningen, och att samtliga studenter oavsett kön får samma bemötande från institutionens personal. Att tillse att all undervisande personal i ett tidigt skede av sina undervisningsaktiviteter får gå kursen ”Pedagogisk grundkurs för universitetslärare”, eftersom denna kurs bl.a. behandlar studentrelaterade jämställdhetsfrågor. Institutionens personal bör vid kontakter med gymnasier, representanter för arbetsmarknaden och samhället i övrigt informera om att de farmaceutiska yrkena är en utmärkt karriärväg även för män.
Ansvariga
Institutionsstyrelse / Prefekt / Studierektorer
Forskarutbildning
Mål
Könsfördelning bland forskarstudenterna ska vara jämn med minst 40% av det underrepresenterade könet. Representanter av båda könen ska handleda doktoranderna, alternativt ska externa mentorer engageras. Ingen löneskillnad p.g.a. kön ska förekomma.
Nuläge
Könsfördelningen är jämn (47% kvinnor), och alla doktorander följer Uppsala universitets lönestege. Forskningshandledarna är till största delen män. Doktoranderna kommer i kontakt med få kvinnliga förebilder inom institutionens forskningsområde.
Åtgärder
Vid nyrekrytering av doktorander ska en fortsatt jämn könsfördelning eftersträvas.
Öka ansträngningarna att rekrytera kvinnliga docenter och erfarna doktorer som externa forskningshandledare.
Initiera ett mentorsprogram och tillfråga kvinnliga doktorer med lämplig forskningsbakgrund att agera som mentorer till nyantagna doktorander – i första hand de kvinnliga.
Ansvariga
Institutionsstyrelse/Prefekt/Forskarhandledare
20 maj 2008
Jämställdhetsgruppen
Institutionen för Läkemedelskemi
Jämställdhetsgruppens medlemmar:
Kerstin Ståhlberg, tel 4207 Erika Enhamre, tel. 073-5074718
Kristina Orrling, tel. 4882 Douglas Westerlund, tel. 4287
Uno Svensson, tel. 4285