JÄMSTÄLLDHETSPLAN  2008

 

Institutionen för Läkemedelskemi

 

Inledning

 

Jämställdhet innebär att alla människor, oavsett kön, skall ges samma reella möjligheter att utvecklas. Kvantitativ jämställdhet anses föreligga när könsfördelningen inom en befattnings- eller studerandekategori på institutionen ligger inom intervallet 40-60 %.

 

De övergripande formella regelverken för jämställdhetsarbetet inom universitetet är jämställdhetslagen (1991:433), lagen om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286) och dessutom tillämpliga delar av högskolelagen och högskoleförordningen.

 

Enligt Uppsala universitets jämställdhetsplan 2007-2009 UU 2006-12-14 anges att jämställdhet är en fråga om både rättvisa och kvalitet. Jämställdhetsarbetet är ett led i strävan att se till att universitetet utgör en väl fungerande arbetsplats och studiemiljö. Jämställdhet är därmed en förutsättning för att samtliga anställda och studenter skall ha möjlighet att prestera sitt bästa. I det av konsistoriet fastställda dokumentet Mål och strategier för Uppsala universitet anges jämställdhet mellan könen som en central faktor för att universitetet skall kunna behålla sin internationellt framskjutna position. Allas begåvning, erfarenheter och resurser skall tas tillvara, vilket ger förutsättningar för ett bra arbets-, studie- och forskningsklimat och en hög kvalitet i undervisning och forskning. En jämställd institution breddar kunskapsbasen, främjar kunskapsutvecklingen och underlättar samverkan med omgivningen inom och utanför universitetet.

 

Inom universitetet finns ett stort antal planer och dokument som i tillämpliga delar är viktiga för, eller har beröringspunkter med, jämställdhetsarbetet: Handlingsplan mot kränkning p.g.a. kön – sexuella trakasserier (ILK 2006-01-30); Plan för jämlikhet vad avser sexuell läggning och könsidentitet (UU 2006-02-28); Föräldrapolicy (UU 2005-10-11); Mångfaldsplan 2007-2009 (UU 2007-07-27); Arbetsmiljöpolicy (UU 2006-02-20); Plan för likabehandling av studenter (UU 2006-03-28); Program mot kränkande särbehandling (UU 2006-06-13); Plan för breddad rekrytering perioden 2006-2008; Tillgänglighetsplan (UU 2006-01-17).

 

Institutionen för Läkemedelskemi omfattas av universitetets (http://www.jamst.uadm.uu.se/publikationer/plan_policy.shtml)

och det medicinska och farmaceutiska vetenskapsområdets (http://www.medfarm.uu.se/intranet/planer_rapporter/Jsthplan_07.pdf)

jämställdhetsplaner. Institutionens jämställdhetsplan behandlar därför förhållanden som främst berör denna institution. Utgångspunkterna för institutionens jämställdhetsarbete överensstämmer med universitetets jämställdhetsplan:

 

att det inte skall förekomma könsrelaterade skillnader vad gäller de anställdas arbetsförhållanden, löner, inflytande, karriärmöjligheter och möjligheter att förena yrkeskarriär med ansvar för hem och familj.

 

att alla studenter skall ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter vid universitetet oavsett könstillhörighet; med andra ord, att studiemiljön skallvara välkomnande för båda könen.

 

att ingen student eller anställd i sin verksamhet vid universitetet skall utsättas för trakasserier, diskriminering, eller annan kränkande behandling på grund av kön.

 

att det på varje arbetsplats (institution, avdelning, motsvarande) skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom olika anställnings-kategorier,inklusive doktorandkategorin, och att det beträffande studenter i grundutbildningen skall eftersträvas en jämn könsfördelning inom varje program. Med jämn könsfördelning avses i detta sammanhang att det finns minst 40% av vardera könet.

 

att en jämn könsfördelning i beredande och beslutande organ skall eftersträvas.

 

Genus

Genus är ett teoretiskt begrepp som kan användas för att synliggöra våra föreställningar om kvinnligt och manligt, vilka möjligheter och begränsningar dessa begrepp innebär. Genusteorier kan även utnyttjas till att analysera maktförhållanden mellan män och kvinnor i samhället, kulturen och historien, och därigenom synliggöra olika hinder för jämställdhet, dvs makthierarkier som utgår från kön.

 

Organisation och Ansvar

Jämställdhetsarbetet skall ske i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.    Vid institutionen finns en av institutionsstyrelsen utsedd jämställdhetsgrupp bestående av företrädare för de olika kategorierna bland de anställda samt en studeranderepresentant. Jämställdhetsgruppen har till uppgift att utarbeta förslag till jämställdhetsplan för institutionen, behandla aktuella frågor om jämställdhet inom institutionen, kontinuerligt följa upp och utvärdera institutionens jämställdhetsarbete, samt att ta initiativ till nödvändiga jämställdhetsåtgärder. Personalen inom institutionen uppmanas att kontakta jämställdhetsgruppen angående frågeställningar om jämställdhet.

 

Institutionsstyrelsen och prefekten har det övergripande ansvaret för att ett målinriktat jämställdhetsarbete bedrivs. Det direkta ansvaret för jämställdhetsarbetet har prefekten samt varje chef och arbetsledare inom institutionen. För jämställdhetsarbetet 2008 har därutöver utsetts ansvariga personer / grupper för speciella åtgärder.

 

 

 

 

 

 

Nulägesbeskrivning

 

Könsfördelning bland personalen

Institutionens tillsvidareanställda lärare (professorer, lektorer) är alla män. En kvinnlig gästlärare anställdes för ett år i maj 2007. Adjungerade professorer och professorer emeriti är alla män. I gruppen forskare/postdoc är 33% kvinnor. Forskarna är anställda med lön medan postdocs är stipendiater.  Doktorandgruppen har en jämn könsfördelning med 19 män och 18 kvinnor. Institutionen har en manlig tekniker på 20% och en manlig systemadministratör. I gruppen administratörer är alla kvinnor och 3 av 4 jobbar deltid.

 

Kategori	Antal män	Antal kvinnor
Professorer	6
Prof. emeriti	3
Adj. Prof.	2
Lektorer	2
Gästlärare		1
Forskare	3	1
Post-docs	3	2
Doktorander	19	18
Administratörer		4
Systemadministratör	1
Tekniker	1

 

 

Könsfördelning bland studenter

Under läsåret 06/07 var 70-80%  av de registrerade studenterna på institutionens apotekarkurser kvinnor. De blev i högre grad än männen godkända på kurserna utom på kurserna i Allmän farmaceutisk kemi och Farmaceutisk bioteknologi där männen hade bättre resultat.

Se tabell och diagram i bilaga 1.

 

På receptarieprogrammets kurser var kvinnodominansen  ännu större än på apotekarprogrammet. Även här blev kvinnorna i högre grad än männen godkända utom på kursen i Allmän farmaceutisk kemi där männen hade bättre resultat.

 

Se tabell och diagram i bilaga 2.

 

 

Föräldraledighet

Under läsåret 06/07 var tre doktorander (2 kvinnor och en man) föräldralediga 6 månader var. En kvinnlig forskare var föräldraledig 2 månader och en kvinnlig doktorand var 20% föräldraledig halva året.

 

Sjukfrånvaro

Endast korta sjukfrånvaroperioder på institutionen under läsåret 06/07

 

Lönestatistik

En könsuppdelad lönestatistik är knappast knappast meningsfull för institutionen då ingen personalkategori består av tillräckligt många både kvinnor och män med jämförbara arbetsuppgifter och kvalifikationer.  Doktorandgruppen som är numerärt jämställd följer en fast lönestege lika för kvinnor och män. De tillsvidareanställda lärarna är endast män och betydligt äldre och mer meriterade än den tidsbegränsat anställde kvinnliga gästläraren. Administratörerna är alla kvinnor. Den lilla gruppen forskare är mycket heterogen och består till mer än hälften av postdoc stipendiater.

 

Kränkning p.g.a. kön

Institutionen har en egen handlingsplan mot Kränkning p.g.a. kön vilken är distribuerad till all personal under läsåret 06/07 och finns publicerad på varje avdelnings server samt på Kurskansliets hemsida. Där finns uppgifter om vart man skall vända sig vid eventuella kränkningar p.g.a. kön. Inga kränkningar p.g.a. kön har kommit till jämställdhetsgruppens kännedom.

 

Utvärdering av föregående jämställdhetsplan

 

Jämställdhetsarbetet skall utvärderas från kvalitativa och kvantitativa perspektiv.

Varje enskilt mål analyseras och kommenteras utifrån de åtgärder som är knutna till målformuleringen. Den ansvarige för respektive åtgärd rapporterar jämställdhetsaktiviteter som bedrivits under perioden för att uppnå målen till jämställdhetsgruppen för sammanställning. Denna behandlas  därefter i institutionsstyrelsen vid ett av de första mötena följande verksamhetsår.

Utvärderingen av perioden HT 2006-VT 2007 är sammanställd nedan: 

 

Genus

Ett seminarium med titeln ”Könsmedveten undervisning” med Gunilla Carstensen, Centrum för genusvetenskap, UU,  anordnades i januari 2007.  Jämställdhetsgruppen var ansvariga organisatörer och personalen från Farmaceutiska fakulteten var inbjudna. Antalet kvinnliga forskare/lärare/post-docs har ökat (se under ”Rekrytering” nedan) vilket innebär en kvantitativ ökning av kvinnliga resurser inom  forskningen. Kvantitativ jämställdhet råder bland doktoranderna, vilket innebär att undervisningen inom grundutbildningen avseende seminarier och laborationer på både apotekar- och receptarieprogrammen genomsnittligt sker med samma antal kvinnlig respektive manlig personal.

 

Uppdrag

Vid institutionen tillsattes nyligen två nya professorer, båda män. I det ena sakkunnigförfarandet  bestod de sakkunniga av en man och en kvinna och i det andra fallet av två män. Vid institutionens disputationer (8 st) har under det senaste året endast en av opponenterna (12,5%) varit kvinna, men i betygsnämnderna har andelen kvinnor varit 35% (9 st).

 

Rekrytering

Majoriteten av anställda lärare/forskare är män, men andelen kvinnor i denna kategori har ökat under senare år. I organisk farmaceutisk kemi arbetar två kvinnliga forskare/lärare under 2006, och en kvinnlig ”forskare emeritus”. I analytisk farmaceutisk kemi är en kvinnlig extern docent engagerad som biträdande handledare. Inom avdelningen för farmakognosi deltar två externa seniora kvinnliga forskare i forskningsaktiviteter och övrig verksamhet. Inom institutionen är dessutom tre kvinnliga post-docs verksamma. En kvinnlig disputerad gästlärare har sedan hösten 2007 anställts på Avd. för analytisk farmaceutisk kemi, och vidare har institutionen anlitat flera kvinnliga gästföreläsare inom undervisningen under läsåret.

 

Föräldraskap

Ett aktivt föräldraskap stimuleras genom att seminarier och sammanträden planeras till tider som inte är alltför tidiga eller sena (mellan kl. 8 och 16). Det ges även möjlighet att utföra delar av arbetet hemifrån; en manlig lektor och småbarnspappa får jobba en hel del på distans. Både kvinnliga och manliga doktorander har varit föräldralediga under minst 6 mån.

 

Kränkning på grund av kön - sexuella trakasserier

Se text under samma rubrik på sid. 4.

 

Forskarutbildningen

Ökningen av antalet kvinnliga forskare/lärare/post-docs inom institutionen och utnyttjandet av externa kvinnliga docenter i handledning och andra forskningsaktiviteter (beskrivet under rubriken ”Rekrytering”) innebär ett större kvinnligt inslag inom forskarutbildningen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Jämställdhetsarbete 2008

 

 

Genusperspektiv

 

Mål

Öka kunskapen om genusbegreppet. Öka andelen anställda av underrepresenterat kön i respektive personalkategori.

 

Nuläge

Prefekt, stf. prefekt, professorer, studierektorer är alla män, medan TA-personalen är övervägande kvinnlig. Ett seminarium med genustema hölls våren 2007. Utbildning om genus förekommer i en del kurser (Pedagogisk grundkurs; Prefektkurs) som vissa personalkategorier har deltagit i.

 

Åtgärder

Informera personalen och stimulera till deltagande i kurser om genusbegreppet. Vid planering av institutionens kurser bör eftersträvas att lärare av båda könen är representerade. I nuläget då alla ordinarie lärare är män bör tillses att externa kvinnliga docenter och doktorer engageras i större utsträckning som lärare på grund- och forskarutbildningarna.

 

Ansvariga

Prefekt / Studierektorer / Jämställdhetsgruppen

 

 

Föräldraskap

 

Mål

Organisera arbete och arbetsvillkor så att ett aktivt föräldraskap för både män och kvinnor stimuleras.

 

Nuläge 

Se nulägesbeskrivningen under rubriken Föräldraledighet på sidan 3.

 

Åtgärder

Seminarier, föreläsningar och sammanträden bör rymmas mellan kl. 8 och 16 för att underlätta lämning och hämtning på dagis. Anställda småbarnsföräldrar ska, om arbetsuppgifterna medger, ges möjlighet till distansarbete. Institutionen ska tillse att god kontakt hålls med föräldralediga medarbetare.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse / Prefekt / Forskarhandledare/ Studierektorer

 

Rekrytering

 

Mål

Öka andelen anställda av underrepresenterat kön i respektive kategori. Det vore särskilt önskvärt att öka antalet kvinnor i lärarkategorin, eftersom de då också kan få uppdrag i styrelser och nämnder. Genomlysningen av jämställdhetsaspekten vid nyrekrytering bör förbättras.

 

Nuläge

Könsfördelningen är i nuläget ojämställd i alla personalkategorier utom i doktorandgruppen.

 

Åtgärder

Lediga anställningar skall beskrivas könsneutralt och personer av underrepresenterat kön skall aktivt uppmuntras att söka tjänster. I varje förslag till anställning bör skriftligt redovisas hur jämställdhetsaspekten har beaktats. Jämställdhetsgruppen bör konsulteras i utformningen av annonser vid nyrekrytering.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse / Prefekt

 

 

Utbildning / kompetensutveckling

 

Mål

Att bereda all personal möjlighet till vidareutbildning och kompetensutveckling. 

 

Nuläge

TA-personal, där majoriteten är kvinnor, får sällan möjlighet att gå på kurs, ofta p.g.a. för stor arbetsbörda. För forskare och doktorander är situationen bättre då de oftare får gå på kurser och kongresser som en del av sitt arbete.

 

Åtgärder

Att särskilt uppmuntra, stötta och ge TA-personalen tid till kompetensutveckling.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse / Prefekt

 

 

Arbetsmiljö

 

Mål

Att bibehålla en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö för alla verksamma vid institutionen, med samma förutsättningar för alla oavsett kön vad gäller arbetsfördelning, lokaler och utrustning.

Att uppnå en jämnare fördelning av kvinnliga och manliga medarbetare inom alla personalkategorier för att uppnå en könsblandad arbetsmiljö. I utannonsering av tjänster uppmanas underrepresenterat kön att söka.

Kemikaliehanteringen skall vara så säker att arbetsmiljön vid institutionen är godtagbar även för t.ex. gravida och ammande kvinnor.

 

Nuläge

Såväl den psykosociala som den fysiska arbetsmiljön bedöms av jämställdhetsgruppen som god. Det föreligger ingen uppenbar könsskillnad beträffande tillgång till laboratorier, utrustning och skrivrum.

De mest påfallande fysiska riskmomenten är knutna till den omfattande kemikalie-användningen vid institutionen. För att upprätthålla en god säkerhet genomförs regelbundna skyddsronder, under vilka institutionens lokaler och utrustning granskas ur säkerhetssynpunkt. Skyddsombuden och de laboratorieansvariga ansvarar för att kemikalier och utrustning hanteras på ett säkert sätt. Som vägledning för de ansvariga finns klart definierade regler och målsättningar.

 

Åtgärder

För att även fortsättningsvis kunna attrahera studenter, forskarstuderande och annan personal av båda könen är det viktigt att institutionen fortsätter att erbjuda goda och lika möjligheter för både kvinnor och män och att man särskilt observerar kemikaliehanteringen, arbetsfördelningen, fördelningen av lokaler och utrustning, förebyggandet av arbetsskador samt förekomsten av sjukfrånvaro.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse / Prefekt

 

 

Kränkning på grund av kön

 

Mål

Ingen student eller anställd skall i sin verksamhet vid institutionen utsättas för trakasserier, diskriminering eller annan kränkande behandling på grund av kön.

 

Nuläge

Se Kränkning p.g.a. kön under rubriken Nulägesbeskrivning, s.4.

 

Åtgärder

”Handlingsplanen mot kränkning p.g.a. av kön - sexuella trakasserier” skall flyttas från avdelningarnas servrar till att vara tillgänglig för alla på institutionens hemsida samt på kurshemsidan. Kursansvariga uppmanas att informera alla kurser om handlingsplanens existens och åtkomst.

Om kränkning p.g.a. kön inträffar ska prefekten utreda omständigheterna och vidta skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta kränkningar. Prefekten skall i förekommande fall ställa en formell anmälan till Rektor för central handläggning av fallet.

Alla anställda bör vara uppmärksamma på eventuell förekomst av kränkning p.g.a. kön - sexuella trakasserier; förutom direkta kränkningar bör exempelvis förekomst av olämpliga bilder på väggar, i kalendrar eller som skärmbildssläckare påtalas.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse / Prefekt / Studierektorer / Kursansvariga

Uppdrag i beredande och beslutande organ

 

Mål

Verka för att andelen kvinnor för beredande och beslutande uppdrag ökas.

 

Nuläge

Beslutande organ och befattningar inom institutionen har i dag en manlig dominans. Andelen kvinnor i betygsnämnder har ökat men de flesta sakkunniga till nya tjänster har varit män.  Se även utvärderingen på sid 4-5 under rubriken Uppdrag.

Protokoll från kommittéer inom vetenskapsområdet finns tillgängliga på http://www.medfarm.uu.se/intranet/protokoll/protokoll.shtml#fou

 

Åtgärder

Vid tillsättningar med sakkunnigförfarande skall eftersträvas att både kvinnor och män utses till sakkunniga. Vid utseende av betygsnämnd vid disputationer och licentiatseminarier skall tillses att både kvinnor och män utses till medlemmar.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse / Prefekt / Forskarhandledare

 

 

Grundutbildning

 

Mål

Att alla som undervisar på grundutbildningsnivå uppträder på ett sådant sätt att de utgör goda förebilder vad gäller jämställdhet mellan kvinnor och män. Verka för att andelen män i apotekar- och receptariekurserna ökas.

 

Nuläge

Män är det underrepresenterade könet bland studenterna på apotekarkursen och i ännu högre grad på receptariekursen (se under rubriken ”Könsfördelning bland studenter” på sid. 3). Bland lärarna råder det motsatta förhållandet; männen dominerar, men kvantitativ jämställdhet gäller för doktoranderna. 

 

Åtgärder

Sträva efter att studenter vid institutionen ska möta såväl kvinnliga som manliga lärare i undervisningen, och att samtliga studenter oavsett kön får samma bemötande från institutionens personal. Att tillse att all undervisande personal i ett tidigt skede av sina undervisningsaktiviteter får gå kursen ”Pedagogisk grundkurs för universitetslärare”, eftersom denna kurs bl.a. behandlar studentrelaterade jämställdhetsfrågor. Institutionens personal bör vid kontakter med gymnasier, representanter för arbetsmarknaden och samhället i övrigt informera om att de farmaceutiska yrkena är en utmärkt karriärväg även för män.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse / Prefekt / Studierektorer

 

 

Forskarutbildning

 

Mål

Könsfördelning bland forskarstudenterna ska vara jämn med minst 40% av det underrepresenterade könet. Representanter av båda könen ska handleda doktoranderna, alternativt ska externa mentorer engageras. Ingen löneskillnad p.g.a. kön ska förekomma.

 

Nuläge

Könsfördelningen är jämn (47% kvinnor), och alla doktorander följer Uppsala universitets lönestege. Forskningshandledarna är till största delen män. Doktoranderna kommer i kontakt med få kvinnliga förebilder inom institutionens forskningsområde.

 

Åtgärder

Vid nyrekrytering av doktorander ska en fortsatt jämn könsfördelning eftersträvas.

Öka ansträngningarna att rekrytera kvinnliga docenter och erfarna doktorer som externa forskningshandledare.

Initiera ett mentorsprogram och tillfråga kvinnliga doktorer med lämplig forskningsbakgrund att agera som mentorer till nyantagna doktorander – i första hand de kvinnliga.

 

Ansvariga

Institutionsstyrelse/Prefekt/Forskarhandledare

 

20 maj 2008

 

Jämställdhetsgruppen

Institutionen för Läkemedelskemi

 

Jämställdhetsgruppens medlemmar:

 

Kerstin Ståhlberg, tel 4207                           Erika Enhamre, tel. 073-5074718

Kristina Orrling, tel. 4882                             Douglas Westerlund, tel. 4287

Uno Svensson, tel. 4285